kpi绩效考核管理制度,XX公司KPI绩效考核管理办法01,公司kpi绩效考核指标,燃气公司kpi绩效考核 韩流MM网 > 仓库管理kpi绩效考核 > kpi绩效考核管理制度,XX公司KPI绩效考核管理办法01,公司kpi绩效考核指标 正文

kpi绩效考核管理制度,XX公司KPI绩效考核管理办法01,公司kpi绩效考核指标,燃气公司kpi绩效考核

发布时间:2012-02-18 来源: 仓库管理kpi绩效考核

武汉XX 有限公司 绩效考核管理办法 武汉市麦立金企业管理咨询有限公司 二零一零年十一月 2 目 录 第一章 总则 ................................................................................. 1 第二章 考核方法 ......

河南 XXXXXX 有限公司 绩效考核管理办法 文 件 编 号 : 版 页 次 : 数 : A 5 制 订 单 位 : 制 订 日 期 : 修 订 日 期 : 发 行 章 : 2014-10-18 分 发 部 门 编 制: ______________ 审 核: ____________ 批 准: ____________ 河南 XXXXXX 限公司 文 件 修 订 记 录 表 文件编号: 版次 A 页次 5 修 订 内 容 摘 要 初版发行 页次: 1/1 修订日期 2014-10-18 批准日期 文件编号 河南 XXXX 限公司 页 次: 1/5 绩效考核管理办法 制订单位 版 次: 制 订 日 期 2014 年 10 月 18 日 一、目 的:

为确保公司战略目标的稳步实现,快速提升全员绩效水平,完全体现优胜劣汰之原则,增 加团队中坚岗位责任感和凝聚力,在奉行公司大团队与企业同呼吸共命运、整体团队进步的宗 旨下,配合以价值创造为主线的薪酬文化的培育,兼顾各部门内部细项指标而设置本方案。

二、定 义: 2.1 绩效管理:绩效管理是有机整合的一套流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效 数据, 通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的履职表现来帮助实现公司战略和经营目 标,帮助团队和个人提升能力、改进绩效,实现价值。

2.2 考核人与被考核人:

绩效考核人与绩效被考核人、绩效管理者与绩效被管理者,是绩效合同签定的主体,一般 而言考核人是被考核人的直接上级,被考核人是考核人的直接下级。

2.3 间接上级:指该职位直接上级的直接上级 2.4 关键业绩指标(Key Performance Indicator):公司战略目标层层分解产生的可操作性的 目标体系的衡量工具,是战略目标实施效果的监测指针,本公司之绩效奖金是非约定性工 资,隶属于奖金范畴,是根椐绩效业绩表现而设置的福利性报酬。

三、适用范围:

3.1 无论是公司整体绩效的达成,还是基层岗位绩效的逐步提升,公司考核原则为全员参与、 群策群力、团队作战、互惠共赢,自总经理起直至基层员工、安装工、仓管等均为本《考 核办法》之对象; 3.2 本考核适用于河南豪迈办公家俱有限公司; 四、管理职责:

4.1 各部门:负责对交叉考核数据的原始台帐积累记录及月终汇集、 并确认与报告下属之争议; 4.2 人事部:是公司绩效管理活动的组织、推动、协调和执行部门; 4.2.1 协调,起草、监控、完善绩效管理运作体系的日常有效运行; 4.2.2 协助公司顾问进行部门级以上考核指标的确定与考核; 4.2.3 协调、组织各部门提议部门内各被考核人的考核指标; 4.2.4 指导、推动绩效管理的实施,提供技术支持; 4.2.5 组织绩效指标信息的收集与核查; 4.2.6 根据公司相关规定执行绩效考核结果的运用; 4.2.7 绩效考核最终文档保管。

4.3 财务部:负责提供必要的数据支持及复核核算; 4.4 总经办:总经办是河南豪迈办公家俱有限公司绩效管理的最高管理机构,在绩效管理中的 职责与权利为:

4.4.1 确定、审批绩效管理的相关制度; 4.4.2 召开部门经理、主管级及以上绩效管理会议; 4.4.3 对绩效考评结果的公开、公平、公正性及考核申诉的裁定; 4.4.4 审批最终绩效考评结果; 五、绩效考核奖金的来源、累计作用,目标设定、实施与修正性调整:

5.1 绩效奖金的来源:本公司各岗位之月度薪酬构成为:总薪酬= 考勤工资(基本工资+岗位津 贴+技能津贴)+ 考核奖金(全勤奖+安全奖+绩效奖)+ 加班费- 代扣费用;本公司所有被 考核人员的考核奖金为约定考勤工资以外的额外鼓励性奖金, 依据岗位性质及承责大小而 区别不同比例给付; 5.2 各月度绩效考核值之年度月均值为“年度绩效、分红”与“年度调薪”之重要数据来源; 5.3 年度月“绩效考核”均值为该岗位职务晋升/转岗/留职查看、年度薪资加减之重要评估依 据之一与佐证来源; 5.4 绩效考核目标设定:

5.4.1 公司顾问制定各部门的关键运营指标考核项目, (见附表) 5.4.2 考核指标可根据岗位职责的变化,以及公司战略变化而适当作出月度变动。

5.4.3 绩效考核标准设置基本原则为:

A、淘汰值为过去三个月实际水平降低 1--5%; B、目标值为过去三个月实际水平上升 5--8%; C、挑战值为过去三个月实际水平上升 8--15% 5.4.4 考核人和被考核人在确认《绩效考核指标》之前,需就指标值进行沟通(召开绩效 工作会议时可要求与被考核人工作相关的关键职位人员参加, 在会议上根据绩效信 息与被考核人就绩效目标完成情况进行分析, 并与被考核人就绩效完成情况进行沟 通) ,绩效标准根据量化指标和临时工作定性考核选择不同的目标计分方法:

5.4.5 人事部推动组织实施各级考核指标设定,并根据备案的各《绩效考核指标》表 单显示的考核指标,公开、公平的核实相关数据的准确性与有效性; 5.4.6 绩效目标一经确定后,原则上是考核周期内不作调整,只有预期的公司经营内外部 环境或者公司的战略目标发生重大变化,或公司出现重要的临时性工作任务,绩效 目标才随之相应调整。

5.5 绩效考核的实施(信息收集,绩效辅导与监控):

5.5.1 各部门根据《绩效考核指标》的要求,收集绩效指标数据,于考核周期结束 2 天之 内填写完,并经部门负责人签字审核后,提供给人事部审核; 5.5.2 人事部在各部门提供数据 5 天内完成《绩效考核指标》的审核(重点审核绩效 数据是否及时提供,计算公式是否正确,数据是否存在明显错误等) ,并送报给顾 问复核; 5.5.3 公司总经办进行终审确认并有权进行绩效稽查,对稽查异常及时予以纠正与处罚; 5.5.4 考核人对被考核人绩效实施监控的方式采取定期日常工作指导、 绩效会议两种方式 进行。

5.5.5 考核人在对被考核人的日常指导时应当视被考核人的实际工作能力选择不同的指 导方式:

5.5.5.1 具体指示型:对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的被考核人,需要 给予较具体指示型的指导, 将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成 情况。

5.5.5.2 方向引导型:

对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不 知所措的被考核人给予适当的点拨及大方向指引。

5.5.5.3 鼓励型:

对那些具有较完善的知识及专业化技能的被考核人给予一些鼓励或建 议,以促动更好的效果。

5.5 考核指标的调整程序:

5.5.1 由被考核人向考核人提出绩效目标调整申请,考核人在认可的前提下,应当提出书 面分析建议《绩效目标调整申请表》 ,并提交给总经办审批后执行,审批后应当对 原《绩效考核指标》进行修改。 5.5.2 由考核人向被考核人提出绩效目标调整要求,经双方协商后,考核人提出书面建议 《绩效目标调整申请表》 ,并提交给总经办审批后执行,审批后应当对原《绩效考 核指标》进行修改。

5.5.3 被考核人考核事项如果在考核周期内,考核的前提依据没有发生,指标应当 取消,该指标的权重根据指标权重同步放大原则,将指标权重同步放大到其他考核 指标。

六、绩效考核周期与流程 6.1 考核周期 6.1.1 公司所有人员的绩效考核周期均为一个月, 从本月 11 日起至下月 10 日为止计为一 个自然月; 6.2 考核流程 6.2.1 考评:

考核人或部门第一责任人授权之部门统计文员于考核周期结束 2 天之内对被 考核人整个考核期内之各项指标信息收集汇总,并于次月 2 号前完成《绩效考核指 标》数据的验证与填写,报被考核人之直接上级确认及与被考核人沟通,直至部门 第一责任人确认审批(直接上级审批与面谈于 16 号前完成) ; 6.2.2 各部门将经本部门第一责任人签批过的所有《绩效考核指标》文件呈报给 人事部审核,人事部在各部门提供数据 4 天内完成《绩效考核指标》的审 核(重点审核绩效数据是否及时提供,计算公式是否正确,数据是否存在明显错误 等)后送报顾问复核; 6.6.3 顾问在 2 个工作日内对各关键指标复核完后报总经办进行终审确认; 6.6.4 总经办在 2 个工作日内对各考核岗位完成终审确认,并将文件返回人事部; 6.6.5 人事部在 20 号前对经总经办终审确认的资料予以公示、存档及报财务部 执行兑现核算,人事行政部在 25 号前,应当及时填写的《考核成绩汇总表》 统计分析并对相关指标提出修正意见,上报公司总经办审批; 6.6.6 由人事行政部对经总经办审批后的“指标修正意见”备案并组织执行修正; 6.3 考核计算公式及其它:

6.3.1 量化之绩效考核计算公式详见各类《考核方案》 ; 6.3.2 定性之绩效扣分详见总办《重/急台帐管理》 (未成立总经办前暂不扣分)统计; 6.3.3 考核结果加减分调节 考核人可根据被考核人在整个绩效考核周期内的其它工作任务的完成情况, 对绩效 指标的考核结果进行加减分调节。

被考核人在本考核周期内有突出正面事例可最高 加 5 分,如有负面事例可酌情减分,最高可减去 5 分;被考核人员加减分须由本人 或部门第一责任人或人事部门提出书面申请,经顾问审核后报总经理批准。

6.4 绩效考核管控流程 6.4.1 对次月考核指标值的确定与修正变更的管控:

6.4.1.1 每月 1 日前,各部门负责人根据部门的绩效指标制/修定次月部门下属职员的 《绩效考核指标》 ,并将制/修定过的各岗位《绩效考核指标》纸/电子档提 交至人事部,迟于次月 1 号前提供的每延迟一天扣除部门绩效考评负责人 2 分(不须修正变更的亦须书面知会告知)。

6.5 薪资奖扣标准 6.5.1 公司所有职员的薪资总和的 33%为其个人绩效奖金; 6.5.2 企业顾问根椐各部门关键指标不同,列出相应权重,每部门的权重分值总和为 100 分。

6.5.3 根椐各部门得分情况,按照下表进行绩效奖金的发放: 本月得分 绩效发放 比例 100 以上 100(含)—95 (不含)分 200% 120% 95 (含) —90 (不含)分 100% 90 (含) —80 (不含)分 80% 80 (含) —70 (不含)分 50% 70 (含) —60 (含)分 30% 60 (不含) 分 以下 0% 7 相关单据 略

KPI 绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现,肯定和体现员工的价值; 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制,增进...

XX 公司绩效考核管理制度 第一章 总 则第一条 适用范围 云南 UNIDA 信息产业有限公司(以下简称公司)的除总经理外所有员工均需参加考核.总经理由董事会进行考核. 考核对...

XX 物业公司绩效考 核制度 1 第一章 总则 第一条 考核的目的 1、通过对各级人员在一定... 中的相关内容确定年度绩效任务部分.详见公司《目标考核管理办法》. 3、公司全体员...

kpi绩效考核管理制度,XX公司KPI绩效考核管理办法01,公司kpi绩效考核指标,燃气公司kpi绩效考核》出自:韩流MM网
链接地址:http://www.hanliumm.com/yuedu/n4JuBuf9DcYnW4fG.html

相关文章阅读

网站地图 | 关于我们 | 联系我们 | 广告服务 | 免责声明 | 在线留言 | 友情链接 | RSS 订阅 | 热门搜索
版权所有 韩流MM网 www.hanliumm.com

kpi绩效考核管理制度,XX公司KPI绩效考核管理办法01,公司kpi绩效考核指标,燃气公司kpi绩效考核